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Déconstruire le spectacle politique : quand les médias mettent en scène

cerap — 2018-05-15T13:21:18Z

Tous les scientifiques s'accordent à dire que les médias reflètent ce que disent les gens et les gens reflètent ce que disent les médias. Dans ce contexte, il est demandé aux politologues de fournir des outils pour déconstruire ce jeu de miroir (déformant) et d'éclairer les dynamiques des dimensions politiques médiatisées. Pour ce faire, le politologue n'est pas sans arme. De nombreuses méthodologies existent. Cependant tous ces outils ne sont pas sans poser des questions épistémologiques et éthiques. Sans vouloir rentrer dans ces controverses et sans vouloir identifier une ou plusieurs problématiques auxquels nous voudrions apporter notre modeste contribution, nous voudrions prendre le problème plus en amont. Il convient, en effet, de replacer les messages médiatiques dans le contexte dans lequel ils évoluent et se transforment, et que nous appellerons les régimes communicationnel et informationnel. En effet, les médias ne sont pas des outils de communication anodins, ils opèrent une influence déterminante sur la construction des cadres conceptuels ainsi que sur les systèmes de valeur nécessaires à la compréhension de la réalité sociale. Le rapport médias-acteurs sociaux s'apparente dès lors à un système de renforcement mutuel dans lequel la quête d'objectivité n'est pas l'enjeu central.

Action publique et pluralisme des logiques d'empowerment de l'usager/patient. Analyse comparative de deux plateformes en matière de web santé

cerap — 2018-05-15T13:18:36Z

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Dans le contexte d'accentuation du mouvement d'ouverture aux acteurs privés (commerciaux, patients, associations de patients) à la diffusion d'informations de santé en ligne, de moins en moins contrôlées, nous avons tenté de questionner comment l'action publique réinvestit cette sphère de l'information. Au travers d'une analyse comparative de deux plateformes santé sur Internet (« mongénéraliste.be » en Belgique francophone et « nhsdirect.nhs.uk » au Royaume-Uni) s'inscrivant explicitement dans une visée d'empowerment de l'usager/patient, nous avons essayé de cerner les logiques d'existence de ces plateformes, leur ancrage contextuel, et surtout les logiques de responsabilisation sur lesquelles sont basés ces dispositifs.

La guerre des talents aura-t-elle lieu ?

cerap — 2018-05-15T13:16:03Z

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Résumé

L'article parcourt les trois grands volets de la gestion des ressources humaines au sein des organisations publiques – Recrutement & Sélection, Développement du personnel et Développement de l'organisation – et aborde à travers chacune de ces politiques la question des talents.

Dans une perspective réflexive, les enjeux et quelques grands paradoxes des politiques menées dans ces organisations y sont décrits. Cet article privilégie le dépassement de ces difficultés en proposant des idées d'amélioration.

Cet article traite également de l'importance de l'intégration des diverses politiques de gestion des ressources humaines pour permettre à l'administration publique d'être mieux armée dans cette guerre des talents.

Il se veut être une contribution à une réflexion pour une modernisation des politiques publiques en matière de gestion des ressources humaines et à une meilleure compréhension de l'interconnexion des mondes stratégique et opérationnel.

Bilans professionnels de développement : prise en compte des besoins individuels au service de l'atteinte des objectifs de l'organisation

cerap — 2018-05-15T13:13:58Z

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Résumé

Afin de mieux gérer les talents qui composent ses équipes et renforcer la perception du sens de la mission exercée, le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale (MRBC) propose désormais à ses collaborateurs une offre de bilans professionnels, accessible sur base volontaire, dans une optique de co-responsabilité.

Cette formule vise à faire le point en trois séances maximum (soit de 4h30 à 6h) avec les personnes rencontrées sur leurs compétences, leurs points forts et d'amélioration, leur motivation au travail et valeurs phares, afin de leur permettre d'établir un plan de développement individualisé, à valider avec leur hiérarchie pour les aspects éventuels de formation qu'il comporte. Un travail préparatoire à chaque séance est requis. La confidentialité des échanges est garantie par la signature d'un contrat entre le collaborateur rencontré et l'agent de la Direction Ressources humaines (DRHEC) en charge du bilan : les seuls délivrables non confidentiels sont une fiche Annuaire listant l'expérience et les compétences auto-perçues du collaborateur et les actions de formation souhaitées dans le plan de développement. Le collaborateur est cependant sensibilisé à discuter avec son N+1 du bilan pour les points qui peuvent faire évoluer sa fonction : il est, ce faisant, pleinement acteur de son développement.

Quel statut pour la fonction publique de demain ?

cerap — 2018-05-15T13:09:34Z

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Résumé :

La fonction publique belge est confrontée à une réforme profonde et discrète de ses principes fondamentaux. Si la première phase qui visait à faire basculer celle-ci d'une fonction publique de carrière vers une fonction publique de métier a échoué, les autres phases visant notamment à modifier les cycles d'évaluation, en y introduisant un enjeu de carrière, ou de revoir, à la baisse, la carrière pécuniaire des membres de la fonction publique fédérale sont soit finalisées, soit en passe d'aboutir. Etape ultime de la réforme, la loi créant le Conseil du Contentieux du personnel afin de réduire les délais de procédure inhérents aux actions portées devant le Conseil d'Etat devrait être soumise au parlement. L'auteur survole brièvement l'ensemble de ces projets de réforme qui si ils sont tous adoptés modifieront sensiblement la fonction publique belge, et peut-être même plus que la Réforme Copernic.

Guerre des talents et télétravail

cerap — 2018-05-15T13:07:04Z

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« Faire mieux avec moins »

Le thème du télétravail, retenu lors du dernier séminaire des managers fédéraux, est à la fois peu original mais également très emblématique du contexte dans lequel nos organisations fédérales évoluent aujourd'hui.

De manière bien compréhensible au vu de l'équilibre difficile des finances publiques, il leur est demandé d'être très sélectives dans leur planification des besoins en personnel, en enserrant celles-ci dans un carcan financier rigide.

Et de manière tout aussi compréhensible, les décideurs, les entreprises et les citoyens exigent des services publics modernes et performants, où l'efficience, la simplification et la prise en compte des besoins concrets des clients/usagers sont des priorités réelles.

La guerre des talents fait rage malgré la crise économique qui secoue notre pays. Trouver des collaborateurs qualifiés et motivés à remplir une mission au bénéfice du citoyen est un défi majeur dont les dirigeants et les responsables des ressources humaines fédéraux sont particulièrement conscients.

Aujourd'hui déjà , des sélections du Selor se terminent sans lauréat tandis que d'autres ont entretemps reçu de meilleures opportunités ailleurs. Cet « ailleurs » n'est pas mécaniquement, comme certains clichés continuent à l'affirmer, un emploi dans le secteur privé. Aujourd'hui déjà , certains services publics « débauchent » des collaborateurs, se servant directement dans les réserves de recrutement créées par leurs collègues. En outre, une plus grande mobilité entre services au sein de la fonction publique fédérale (voire avec d'autres niveaux de pouvoir comme les Régions) engendre un marché de l'emploi potentiel encore plus large et dynamique qu'auparavant.

Comment trouver rapidement et garder un expert en transport ferroviaire ou aérien ? Comment motiver des médecins à travailler au tarif barémique du secteur public ? Comment retenir la jeune génération qui se décourage par la lenteur de l'évolution de sa carrière, tant la règlementation actuelle est lourde et obsolète ? Comment se positionner en tant qu'employeur « sexy » ? Comment optimiser performance de l'organisation et bonheur des collaborateurs ? C'est à ces questions élémentaires que les managers du secteur public fédéral doivent faire face.

Le réseau belge « HR Excellence in the Public Sector and Beyond » a notamment pour objectif de définir et promouvoir des concepts innovants qui contribuent à l'émergence de meilleures pratiques et qui améliorent l'attractivité du secteur public. La réflexion sur les nouveaux modes de travail rentre bien évidemment dans nos échanges.

Interview de Jean-Marc Delporte, Président du SPF Economie, PME, Classes moyennes et Energie

cerap — 2018-05-15T12:56:42Z

Version intégrale sur revues.org - Pyramides n°23 - La guerre des talents aura-t-elle lieu ? Travailler dans l'administration publique au XXIème siècle

Génération Y : much ado about nothing ? Le talent des jeunes

cerap — 2018-05-15T12:54:12Z

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_ Baby Boomers, Génération X, Génération Y, Génération du Millénaire, Génération Z, Génération Nintendo, Génération Wii, Génération Internet, Génération C, Génération Google, Génération Mobile, Génération Powerpoint, Génération couper/coller, natifs et immigrants digitaux, Homo sapiens digital ou Homo-zappiens, les vocables ne manquent pas pour désigner, séparer, opposer et segmenter les générations. Celles-ci évoluent, dans les discours, au gré des révolutions proclamées qui surviennent, se développent et s'éteignent à un rythme effréné

Talent management in the flemish public sector. Positioning the talent management approach of the Flemish government

cerap — 2018-05-15T12:51:09Z

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Summary

This paper presents a short theoretical background of Talent Management in the field of strategic HRM and specifies the characteristics of the public sector with regard to Talent Management. Furthermore, we distinguish two main approaches of Talent management : exclusive and inclusive Talent Management. Exclusive Talent Management is aimed at a specific segment of employees in the organization while inclusive Talent management includes every employee of the organization in implementing the Talent Management policy. We use this framework to position the approach of the Flemish Government. The results of the document analysis and the expert interviews indicate that the Flemish government focuses on the inclusive Talent Management realm. The view is that every employee has talents and these talents must be developed, in order to achieve organizational and individual goals.

Le statut et la "guerre des talents"

cerap — 2018-05-15T12:45:45Z

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Résumé

Après avoir rappelé l'origine souvent méconnue du concept statutaire dans la fonction publique, l'article examinera les différentes contraintes liées à l'action publique, dont l'« arrimage à la loi » qui est en même temps une force et une faiblesse. L'accent sera mis sur les irréductibles spécificités de l'exercice des missions publiques qui font du fonctionnariat un métier pas comme les autres. La notion de talent au sujet de laquelle aucun consensus quant à la définition n'existe vraiment est analysée dans le cadre de cet environnement spécifique. Quelle politique mener en la matière ? Y a-t-il en fin de compte une guerre des talents ? Cela a-t-il encore un sens ?